生意不好的时候怎样激励员工范文？

如何做好人员激励 激励的管理艺术在于“经”“权”之变。

“经”是共识，是不易的原则。

“权”是应变，是一种权宜的措施。

中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的团队和个人变换，方式也应该合理变通！ 美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”，一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属——这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异，但领导者在激励下属时，一定要区别对待。

最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则。

就有可能好心办坏事。

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。

十个失败的企业，九个忽视激励员工。

拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。

但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。

同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。

金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。

无论采取工资的形式，计件工资或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在作出成绩而给予人们的其他东西等形式，金钱总是重要的因素。

而且，正如某些作者所指出的那样，金钱往往有比金钱本身更多的价值。

它也可能意味着地位或权力。

作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职工参与管理。

这一方法日益得到人们的认识和运用，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为（参与行动）而不受激励的。

也不会有人怀疑：在一个工作中心里的大多数人是既知道问题之所在，又知道如何解决问题的办法。

因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

参与也是一种赏识的手段。

它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。

尤其是，它给人以一种成就感。

但是鼓励职工参与管理不应该意味着主管人员削弱他们的职守。

虽然他们鼓励下属人员参与一些以后能有帮助的事情，并且虽然他们仔细地听取下属的意见，但对那些需要他们来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。

最好的下属人员不会以任何方式干预上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。

信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。

包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。

宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。

人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。

你给他信任多少，他就会给你回报多少。

关键是你对他的导向。

你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。

一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。

有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。

工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。

“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。

现实生活中这种成就人与遏制人的例子彼彼该是。

其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。

谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。

当然，信任不是独立的。

信任必须与包容形影相随。

否则，信任就缺乏根基。

人非圣贤，孰能无过？一有过失，就倍加防范，就悲观的认为这是人的本质，这是不公正的。

用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘呢？ 通过有效的激励点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励是激发员工的战斗力最好的催化剂，亦是企业在竞争的大风大浪中永驻潮头的秘诀。