离岗几分钟算擅自离岗？

离岗几分钟算擅自离岗？

两小时

1.离岗是指上班时离开（一般时间不超过2小时）。

2.脱岗是指上班时离开岗位时间较长（一般为2小时及以上）或根本不来上班。

工作的制度：

1.按时上下班（员工参加早会须提前5分钟到岗），不迟到，不早退，不旷工（如遇赶货，上下班时间按照车间安排执行），有事要请假，上下班须排队依次打卡。严禁代打卡及无上班，加班打卡。违者依考勤管理制度处理。

2.工作时间内，除组长以上管理人员因工作关系在车间走动，其他人员不得离开工作岗位相互窜岗，若因事需离开工作岗位须向组长申请并佩戴离岗证方能离岗。

退休离岗感言？

首先感谢领导为我举办这次欢送会，也感谢各位同事从百忙中抽出时间来参加我这个欢送会！

人总会要变老的，我很荣幸与大家在同一个单位共同奋斗了几十年，用自己的青春和汗水为单位做了一点事，并得到了同志们的支持和帮助，我退休以后，虽然人离开了工作岗位，但我的心仍和大家在一起，一定继续努力为单位做一点力所能及的事，也希望同志们一如既往的支持和鼓励我发挥自己的余热。

离岗考勤软件？

1、《钉钉》

作为企业办公工具，它拥有线上会议、线上考勤和打卡、通信录管理、请假审批和语音导航、统一客服服务等功能。

2、《喔趣考勤》

软件搭建智能考勤平台，一键线上排班，记录请假和审批离职、审批合同、管理文档等，避免重复工作，管理员工们资料，提升工作效率。

3、《考勤表》

作为移动考勤工具，软件记录工作时间和工程相册，线上考勤，支持云端备份，轻松掌握各方面数据，让不同用户即时查看。

4、《工地考勤》

软件专为建筑行业设计，提供工作时间、工资表、事件、工作图片等记录，搭建现代智慧工地。它带有重要事项提醒，汇总了每天、每月重要事项等。

5、《墨计考勤》

软件定制了刷脸、移动端考勤打卡，记录多种考勤任务，智能班组管理，分门别类管理员工信息，线上对账和实名制考勤。

公司员工离岗要带离岗证合法吗？

工厂规定上厕所要带离岗证，这只是公司自行规定的规章制度，并不是所有的公司都有做此要求。　　带离岗证的目的是公司为了加强人员管理，预防员工私自离岗，脱岗给公司带来效益上的损失，故要求员工在离岗时要带离岗证，并且要知会管理人员，若在检查中发现离岗后没有带离岗证的会给予警告或者经济处罚。

在职在岗、在职离岗、离职离岗，都，包括什么？

有三种计算方法度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。

这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。

通知离岗不离岗的法律责任

通知离岗不离岗的法律责任

在职场中，员工的离职问题一直备受关注。有时候，企业需要通知员工离岗，但又不能完全让员工离开工作岗位，这就涉及到了离岗不离岗的问题。那么，通知离岗不离岗的情况下，企业和员工的法律责任是什么呢？下面将详细讨论这个问题。

企业的法律责任

当企业通知员工离岗不离岗时，企业一方需要履行相应的法律责任。首先，企业有责任向员工明确地告知离岗不离岗的具体安排和时限。这包括明确通知书的内容，以及员工在离岗期间可以进行的工作内容和工作要求。

其次，企业需要确保员工在离岗期间的权益不受损害。这意味着企业不能因为员工离岗而剥夺员工的基本权益，如工资待遇、职位变动、晋升机会等。企业应当依法保障员工的权益，并采取措施防止任何歧视或不公平待遇的行为发生。

另外，企业还应当为员工提供必要的培训和支持。员工在离岗期间可能需要参加培训或学习新知识，以保持自身技能的竞争力。企业应当为员工提供相应的培训机会，并提供必要的支持，帮助员工在离岗期间有更好的发展。

员工的法律责任

对于员工而言，在通知离岗不离岗的情况下，同样存在一定的法律责任。首先，员工需要遵守企业制定的离岗期间的工作安排和要求。员工不能擅自离岗，也不能脱离原本的工作岗位，否则可能会给企业造成不必要的困扰和损失。

其次，员工需要继续履行在离岗期间的职责和义务。离岗不离岗，并不意味着员工可以放任自己不工作或敷衍了事。员工仍然需要按照企业的要求，完成相应的工作任务，并保持良好的工作表现。

最后，员工需要保守企业的商业机密和机构内部信息。离岗期间，员工可能接触到各种商业机密和敏感信息，员工有责任妥善保管这些信息，不得泄露给外部人员或利用这些信息谋取私利。

解决纠纷的途径

在通知离岗不离岗的情况下，企业和员工之间可能会出现一些纠纷和冲突。如果发生纠纷，双方可以通过以下途径进行解决：

• 协商解决：企业和员工可以通过友好协商的方式解决纠纷。双方可以选择面对面沟通，明确彼此的诉求和意见，并寻找妥协的办法。
• 法律途径：如果协商无法解决纠纷，双方可以选择寻求法律途径。员工可以向相关劳动争议仲裁机构提起申诉，寻求公正的仲裁结果。
• 咨询专业机构：企业和员工也可以寻求第三方专业机构的帮助。例如，可以咨询劳动法律专家或人力资源咨询公司，寻求专业意见和指导。

结语

总而言之，在通知离岗不离岗的情况下，企业和员工都有相应的法律责任。企业需要向员工明确告知离岗安排，并保障员工的权益；员工需要继续履行职责和保守商业机密。如果存在纠纷，双方可以通过协商、法律途径或专业机构的帮助来解决。建立良好的沟通和合作关系，对于企业和员工都是至关重要的。

特殊工种离岗要求？

特种作业人员遭解约，有权要求离岗体检。特种作业人员与用人单位解除劳动合同后，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

最精辟离岗感言？

今天最后一天，宣布离职，感恩遇见，感谢经历，离别不说再见，江湖再见 。人生路漫漫感谢于大家共走一程,愿未来大家越来越好，未来可期。

离岗退养的政策？

应该不适用。

这两类人应该不属于企业员工。

离岗民办教师？

1.任教15年以上（含15年）离岗民办代课教师统一按2010年公办教师工资月平均工资办理退休手续，达到法定年龄退休时，领取公办教师退休工资的85%。（已超龄者补足退休费用）

2.任教10—14年者，自己补足15年保险费用，补足15年保险金后，国家按2010年公办教师月平均工资退休费办理手续，次月领取公办教师月平均退休费的70%。

（补费办法：以2010年公办教师月平均工资的40%补交，其余60%由国家承担）。

3.任教10年以下者，自己补足15年保险费用（补交办法与10—14年工作档次相同），达到法定年龄退休，领取公办教师月平均退休费的60%。

4.从离岗的本月开始，每月补偿500元的生活费，直至领取退休金为止。