创业公司，薪酬体系如何设计？

创业公司，薪酬体系如何设计？

1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。

创业公司怎样给销售团队薪酬？

有两种方式，一个可以给一次性外包费，每笔业务给佣金，第二，给工资。

创业团队薪酬标准？

创业团队分三级创始人（有原始股份）， 核心团队（能参与期权分配的博弈）， 普通员工（可能有期权可能没有） 。

有的公司创始人和联合创始人差距过大，联合创始人可以算为核心团队。普通员工应该按照市场价格招聘， 否则你会发现一分钱一分货。 薪酬限制主要针对创始人和核心团队成员。 创始人可以拿顶薪， 核心团队成员不能超过这个顶薪，这种状态下核心团队成员一般是创始团队的熟人，靠信用忽悠来的。

但是随着公司规模扩大，这个制度总有被突破的一天。 如何处理好新人和老人的待遇关系，是后面要解决的问题。

创始人也可以拿最底薪，生活保障，甚至仅在公司上个社保。

核心团队是从市场招聘来的，只能是市场价格或者略微打折。

创业公司该怎么制定薪酬管理体系？

自己的一些浅见。

薪酬管理体系的最终目标，还是通过薪酬和激励机制，帮助公司达成商业目标。

因此，老板可能首先要自己回答这几个问题：这家创业公司所处的行业？如何盈利（商业模式）？短期长期目标是什么？采用什么战略达成目标？

这些老板自己要想清楚，有了这些答案，哪些岗位、哪些人能够帮我们快速达成目标就比较清晰了。

之后，就是根据公司的战略，协同招聘、培训、文化等各方面，综合制定薪酬管理体系。整体来说，薪酬管理体系包含几个部分：

1、岗位薪酬水平。是在了解市场薪酬水平的情况下，确定具体岗位的整体薪酬标准（TTC，整体目标总薪酬）。比如：市场上人力主管薪酬中位值是1.5万，产品经理P6的薪酬中位值是3万（75分位4万），该创业公司的战略就是打造高流量产品，那么产品经理的薪酬水平可能要定位4万，而人力主管可能1.5万左右就可以了。

2、薪资固浮比。整体目标总薪酬中，多少比例的固定薪酬，多少比例的浮动薪酬。这个决策主要参考岗位本身的性质，以及浮动薪酬是否有客观可量化的考核指标。

比如：销售岗的浮动薪酬比例就很高，有的甚至到100%浮动，目的是为了牵引他们做更高的销售额。而职能就相对少一些，互联网企业可能是4个月薪作为年终奖，传统企业的职能浮动占比更低，可能2个月甚至没有。

3、浮动薪酬的考核指标、考核结果与浮动薪酬的对应关系。比如：选择哪些指标考核（业绩、服务满意度、成交单量）？单一指标还是综合指标？佣金制还是奖金制?这些都需要我们结合公司战略予以回答。

4、从全面薪酬的角度出发，我们要设置哪些福利，以提高对人才的吸引力。

5、薪酬管理的制度、流程。比如算薪发薪（险金、个税）、薪酬相关的年度分析报告、薪酬框架复盘迭代。这些都是公司在薪酬实操过程中衍生出来的行政工作，需要建立起对应的制度流程，还会涉及跟薪酬其他模块的联动。

公司变更薪酬方法？

薪酬常见的可以包括薪酬结构调整和薪酬水平调整两类。当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。

薪酬水平调整一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程，薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定一般是一年一次，薪酬调整之前要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。

公司薪酬体系方案？

公司的薪酬体系方案是根据公司的组织结构、业务目标和员工表现制定的。一般来说，一个完整的薪酬体系包括以下几个部分：

1. 薪资结构：制定薪资结构，包括基本薪资、福利、奖金等。

2. 薪资政策：制定薪资政策，制定薪资调整计划、薪资福利待遇标准、薪资差距等。

3. 绩效管理：建立绩效管理制度，设定岗位职责、目标和考核标准，通过绩效评估来决定员工的绩效奖赏和晋升。

4. 职业发展：制定职业发展规划，为员工提供成长机会和培训计划，使其能够提高专业技能和职业素养，提高其市场竞争力。

5. 福利待遇：建立丰富多彩的员工福利待遇，包括社保、商业保险、健康检查、带薪年假、出国旅游等。

以上是一个完整的薪酬体系方案的主要内容，当然在具体执行时需要根据公司实际情况进行调整和完善。

oppo公司薪酬等级？

OPPO公司平均工资为一万零七百七十五元每月，其中有42％的工资收入位于区间6000元以下，15％的工资位于9000元到12000元之间，OPPO公司年终奖平均五万七oppo职级体系与薪酬-电子发烧友网开发者大会赵梁：OPPO 应用与游戏月活跃用户数已经突破4.5亿，OPPO 与开发者一起构建繁荣的开发者生态。互联网事业部总裁赵梁以“全面开放赋能，共赢共荣“为主题，表示OPPO 向开发者与。

公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

公司要变更薪酬制度？

公司制度的变更、设置是必须通过职代会的讨论通过。通过后的制度要公告和告知公司员工。告知员工你们公司要保留已经告知员工的证据。告知的方式可以是员工集中培训，或者由各个班组分批学习。不管是培训、还是班组分批学习都必须要培训签到表或是学习签到表。

穆迪公司薪酬待遇好吗？

很好！2022年穆迪平均工资￥32194，比2021年低16%，2021年穆迪平均工资￥38432，数据取决于当年在线职位薪酬样本，并不能完全代表企业内部真实情况。仅供参考。穆迪公司（Moody's）成立于1900年，由John Moody创立，位于美国纽约曼哈顿，该公司是著名的债券评级机构。

穆迪投资服务公司最初是邓白氏（Dun & Bradstreet）的子公司，2001年邓白氏公司和穆迪公司两家公司分拆，成为独立上市公司。