创业型公司如何招人、留人？

创业型公司如何招人、留人？

初创企业招人:

1.比同行业高的工资招聘有工作经验的人员，

留人:

注:

前期应聘人员工作最少做个三个月-半年后，考察做事，人品后再慢慢引导。不要经常打鸡血，激励，人做事应在平常做事就好，按着正常人做事做人。

1.行业前景分析，自身公司发展定位分析，个人发展前景分析等，

2.公司要有一个对于所有公司人员的利润分配，分红制度，让所有参与的工作人员，都有分红，

3.公司做事要对内对外公正，

4.对内对外利润分配机制要做好，一点点来，不能一下子做到公司底线，有些新的尝试，一定要有一定时间试运行后，从实际得到的数据来校正，

创业成功开启不难:

第一层:

也就是抓住机遇而已，在正确的天时做了正确的事而已，失败是和成功反着来就是失败，

第二层:

夸张一点讲随机性的成功，怎么让它相对长久，借力=借资金的力，这个维度开启一般创业者不用担心创业失败了，只要领悟到怎么借力后，很多事情就简单了……

第三层:

多大的使命感，可带动高人加入，一起完成大事业，

第四层

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创业型公司为什么招人那么难？

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。

创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。

创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。

创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？

跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。

对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。

没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。

创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。

文化传媒行业的创业公司应该如何招人？

也在头痛这个问题，智联招聘一条99元，招聘也是个花钱的活儿，刚刚写了一段招聘的公司简介。这算是我暂时能做的了。

无锡零号文化传媒有限公司创立于2014年，是一家年轻的创业公司。创业团队来自上海知名互联网公司、国内大型广播电视集团，有多年影视拍摄、微电影制作、flash制作、网络营销、晚会策划经验，在上海互联网行业，无锡媒体广告领域，有众多合作伙伴和专业顾问，用我们CEO的话说“我们是一家深不见底的创业公司”。

我们不招聘员工，我们只招聘创始人，每一个加入我们的朋友都可以拿到原始股，成为创业伙伴。因此，我们只需要精英，不需要只有一技之长的人来迅速增加人数和管理成本，如果你是一专多能并且希望拥有创业经验的精英人士，我们的CEO、CTO、CFO会和你聊聊。

也请您记住我们的口号：零号传媒，不只是影像。

补充一发，昨天用微信发了一篇11月的招聘，居然一夜之间有1000多阅读，我们只是个没有粉丝的公众号啊，所以忍不住和大家分享，看看如何针对性地让求职者和各种人被你吸引。

【招聘】零号传媒（Zero Media）无锡找人

零号传媒（Zero Media）11月最新招聘信息：影视策划、活动策划、摄影摄像等。

首先需要向各位介绍一下零号传媒（Zero Media），我们既不是国企、事业单位，也不是上市公司，所以你的诉求是稳定、朝九晚五、老板傻逼、上班可以玩游戏、想请假就说大姨妈而且每个月大姨妈时间差太大，那么这一则招聘，你可以忽略了。

零号传媒是一家创业公司，如果说和一般的创业公司相比有什么区别，我只能告诉你，我也不知道，反正我们就按照自己的目标和兴趣做好事情。

不过，你在这里不会走直线，也不会走下坡，你要做好准备和我们一起走抛物线，你越轻，我们就能把你抛得越高，如果你带着沉重的欲望，谁也接不住你的人生。

零号传媒做什么呢？

• 微电影和影视制作，你可以在谷歌、百度、优酷、微博、微信等一切互联网平台搜索“零号传媒”、“无锡零号传媒”，获取一些我们的信息；

• 网络营销和活动策划，线上活动（网络策划和推广）和线下活动（大型晚会），我们都有实际操作的案例；

• 公益广告和影片，我们还会为文化组织、公益组织、政府、银行等机构拍摄公益题材的广告和影片；

任重道远，事情真TMD多，所以，对人才非常饥渴，但宁缺毋滥。

我们需要的人，有创意，会执行。你最好喜欢互联网和新鲜事物，热爱社交和旅行，也对自己的人生有一定的期待，希望拥有一个实战平台。你可以在此实现大部分时间自由、大部分心灵自由，如果你来的够早长的够快，你很快也会实现财富自由。

11月最新招聘职位：

一、摄像摄影（兼职或全职）

职位描述：

• 拍；

• P；

• 剪；

岗位要求：

• 会拍；

• 会P；

• 会剪；

摄影和影视作品，个人简历、作品链接 发送至flycity3@163.com

二、影视（活动）策划

职位描述：

• 负责影视作品方案策划、客户提案；

• 配合导演和编剧完成方案的执行工作；

• 完成影视作品方案的整理、提升以及传播；

• 与团队一起完成具有挑战性的新工作；

岗位要求：

• 不需要工作经验，需要策划能力；

• 不需要科班出身，需要创意构思；

• 不需要朝九晚五，需要产出作品；

策划书、个人简历、文案作品链接 发送至flycity3@163.com

三、社交媒体运营

职位描述

• 公司及客户的微信、微博等社交媒体运营

• 独立撰写产品软文、品牌文案、策划书

岗位要求

• 热爱社交和社交媒体

• 文字功底扎实，有新鲜想法

社交媒体账号、文案作品、个人简历 发送至flycity3@163.com

99%的人其实是来看这个的

• 薪资：1—100K（其实这个真没意义，你要的多我觉得不值，我给的少你不愿意，还是来面议吧）

• 年终奖：1—2月

• 福利：越来越好

• 社保：不敢不交

• 工资日：15号

• 上班时间：反正老板是10点前上班，你看着办

下面看一些我们早期的影视作品，人手有限，你来了肯定更好

没有WiFi的，赶紧回家看，不要在外面观（zuo）赏（si）。

互联网创业公司招人难的主要症结是什么？

创业公司招人难，主要是技术类人才比较难招。

根据自己的经验，总结一下：

1.技术人才的选择成本高

2.有创业心思的人都创业了，没有创业心思的人求稳

3.创业公司业务不稳定，技术人才担心下家的问题

4.技术吸引力不足

5.钱没到位

解决方法：

1.没有一套完美的解决方案，创业公司竞争力弱是事实

2.创业初期，特别是产品还未上线前，最有效的是拉同学和前同事入伙，因为有信任关系

3.擅用实习生

公司是人事招人还是主管招人？

公司主要是人事部在招人，但在相应部门的要求情况下，专业性比较强的部门及人才可以由相应部门参与招聘或主管招聘。

有技术部门的技术员，工程师等专业性比较强的岗位，由其主管部门协助招聘和直接参与招聘面试。另外，中高层管理干部应由人事部推荐给总经理或法人直接面试。

公司招人必须按流程招人吗？

正常情况下，应该严格按照公司的流程进行招聘。现在很多公司求才若渴，经常在网络，或者一些应届毕业生中挑选适合自己公司的人才，公司流程是必须的，因为这样大家对于这份工作有一个能否胜任有一个最基本的判断，这样工作也方便进行，特殊的话，就是按照公司的发展规划，会特殊引进一些优秀人才，这些人才是不需要局限于公司的固定流程的。

公司招人怎么入公司？

当我们通过公开信息得知某公司要招人，首先应了解该公司的一些基本情况，再了解一下自己想去应聘的岗位所涉及的工作范围。

拿上准备好的个人简历，就可以去该公司应聘了。

针对招聘方的要求，应如实介绍自己的学历、工作经历和技术特长，最好有发表的论文及获取的专利，可以给自己加分。

甲方满意后，还要填新职工登记表，然后由主管部门、办公室、公司领导签字同意后交人事部门，盖章后就入职了。

中介公司招人从来不说招人公司名字？

有时候也是可以说的，有的公司就是委托中介招人的，这个就是可以说的，有的中介没有受到委托，那就是不会说的了。

创业先做市场还是先招人？

可以同时进行，市场和人才一起抓，抓住机遇个时间

创业公司品牌部应该如何招人？怎样的人才才是合适的？

创业不易，A轮前的互联网公司在知名度等方面无法与大厂相提并论，但是招聘要求又很高，HR如何发挥专业能力完成人才招募？ 以下是我司猎头顾问晓玲同学提供的解决方案，既有宏观框架，又有操作细节，供各位小伙伴参考：

一、雇主品牌塑造：

1.树立公司形象代言人，创始人频繁发声、增加曝光度；

2.通过招聘网站、微信公众号、产品官网展示软实力，如团建活动或者工作氛围，增加外界对公司更多认知；

二、提炼公司优势：

创业公司需要招聘多面手，尤其是初期阶段更需要综合素质俱佳的候选人，如何在与候选人沟通的过程中打动他，从而顺利约面？

1.根据创始人背景，提炼创始人优势（比如知名院校毕业、大厂背景、连续创业经验等）；

2.创始团队整体背景介绍（比如各大厂技术大牛）；

3.投资公司背景介绍（如果是知名投资公司可重点介绍）；

4.项目的介绍（公司做什么产品的、具体商业模式、竞品及优势）；

5.团队的氛围或者福利（比如弹性工作制、不定期团建、免费零食、海外游等）；

6.公司未来的规划（公司规模的扩张、融资安排等）

三、明确职位需求：

与CEO/业务部门沟通职位的具体要求，不过要管理好业务老大的期望。（很多CEO或者业务老大都是来自大厂，对人才的要求对标大厂，可是平台不一样了，候选人的选择也会有变化）

1.业务规划：接下来业务在未来3-6个月是如何规划，什么样的人才可能更匹配，与团队可能更融合；

2.硬性要求：是否必须985/211，是否必须大厂背景，是否限制跳槽频率，是否要求性别和年龄；

3.软性方面：是否更看重成长性和潜力（冰山理论）；

4.招聘周期：如短期内招不到非常符合要求的，是否有内部人员可以补充或者降低招聘标准。

四、 招聘渠道拓展：

1. 内部推荐：在创业公司初期，这应该成为一个主流的渠道，制定合理内推制度并鼓励内推；

2. 外部渠道：候选人多、分布广，积累足够的人才筛选集

a网络渠道：拉勾、boss、猎聘、一度招聘、智联等；

b专业论坛：水木社区、北邮人等；

c猎头线索：猎头在速度和质量上可能更优，但是费用会更高；

d社交渠道：脉脉、LinkedIn、朋友圈等；

五、 约面及offer阶段：

1.约面的重点就是在电话、邮件或者微信中把公司的优势尽可能多的进行呈现，让候选人有更直观的感受；

2.候选人如果已经确定面试时间，要在面试前一天进行确认；

3.面试前或者面试中要给候选人良好的